sábado, 28 de marzo de 2009

BIENVENIDA

Estimados Alumnos:- Bienvenidos a la materia de Sueldos y Salarios, a partir de la fecha este sera nuestro medio de comunicacion, te sugiero estar al pendiente ¡SUERTE!

viernes, 27 de marzo de 2009

UNIDAD I

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

INTRODUCCION

CONCEPTOS:-
· SALARIO = SAL.- ALUDIENDO AL HECHO DE QU EN LA ANTIGUA ROMA LA SAL FUNGIO COMO FORMA (MONEDA) DE PAGO.
· SUELDO = SOLIDUS.- MONEDA DE ORO DE PESO CABAL; ALUDIENDO A LA SOLIDES DEL ORO.

· TANTO SUELDO COMO SALARIO.- ES TODA RETRIBUCION QUE PERCIBE EL HOMBRE A CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO CON SU TRABAJO.



CLASIFICACION DE LOS SALARIOS.-


1.- SEGUN EL MEDIO MONEDA

2.- POR SU CAPACIDAD NOMINAL
EMPLEADO PARA SU PAGO:- ESPECIE ADQUISITIVA
MIXTO REAL


MINIMO
3.- POR SU CAPACIDAD INDIVIDUAL 4.- POR SUS LIMITES
SATISFACTORA MAXIMO
FAMILIAR



SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO
5.- POR RAZON DE PERSONAL 6.- SEGÚN FORMA SALARIO POR UNIDAD DE OBRA
QUIEN RECIBE EL SALARIO COLECTIVO DE PAGO
DE EQUIPO




ANALICEMOS ALGUNOS ASPECTOS DEL SALARIO
ASPECTO JURIDICO.-
EL SALARIO ES LO QUE DETERMINA LA LEY A TRAVES DE UN CONTRATO, COMO UN DERECHO DEL TRABAJADOR QUE POR LO MISMO ES EXIGIBLE.

ASPECTO ECONOMICO.-
EL TRABAJO NO PUEDE SER TRATADO COMO UNA MERCANCIA YA QUE LLEVA IMPLICITO EL ESFUERZO HUMANO, SIN EMBARGO ESTA SUJETO A LA LEY DE LA OFERTA Y LA DEMANDA, POR ENDE SE GENERA UN MERCADO DE COMPRA VENTA, EN EL CUAL LA ECONOMIA NACIONAL JUEGA UN IMPORTANTE PAPEL.

ASPECTO MORAL.-
ESTE ASPECTO DEL SALARIO ESTA REGIDO POR LA JUSTICIA, LA MORAL SEÑALA RESPECTO DE UN “SALARIO JUSTO”, QUE HAY QUE ATENDER A TRES ELEMENTOS:
A) EL SUSTENTO DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA.
B) LA SITUACION DE LA EMPRESA
C) LAS NECESIDADES DEL BIEN COMUN.

ASPECTO ADMINISTRATIVO.-
AUN CUANDO EN OCASIONES EL SALARIO NO ES EL UNICO INTERES DEL TRABAJADOR (A VECES NI SIQUIEREA EL PRINCIPAL) CONSTITUYE UNA DE LAS MEJORES FORMAS DE ESTIMULAR SU PARTICIPACION, DESEMPEÑO Y CREATIVIDAD.

LOS PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN LOS SALARIOS SON:
A) EL PUESTO
B) LA EFICIENCIA
C) LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y
D) POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.



*LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS ES AQUELLA PARTE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL, QUE ESTUDIA LOS PRINCIPIOS Y TECNICAS PARA LOGRAR QUE LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL TRABAJADOR, SEA ADECUADA A LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, A SU EFICIENCIA PERSONAL A SUS NECESIDADES Y A LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.






ALGUNOS ARTICULOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE INTERES EN EL TEMA.

Ø ART. 60 3ER. PARR. ALUDE A TRES JORNADAS DE LEY: DIURNA, MIXTA Y NOCTURNA, DE 8 7:30 Y 7 Hrs. RESPECTIVAMENTE.
Ø ART. 59 2DO. PARR. EL TIEMPO QUE CORRESPONDE AL DIA SABADO SE PUEDE DISTRIBUIR DE LUNES A VIERNES
Ø ART. 5-I-II Y 59 PROHIBEN LAS JORNADAS EXCESIVAS
Ø ART. 58 Y 59 LA LEY NO CONTAMPLA PAGO POR HORAS, SOLO POR JORNADAS, LAS PERSONAS CONTRATASA POR HORAS SE LES HACE UN AJUSTE A DIAS.
Ø ART. 106 LOS RIESGOS COMO FALTA DE ENERGIA ELECTRICA O MAQUINARIA DESCOMPUESTA NO AFECTA EN EL PAGO DE LA JORNADA DIARIA.









































SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS
ANEXO

LOS PRINCIPALES METODOS PARA VALUAR EL TRABAJO EQUIPARADO CON LOS SALARIOS SON CUATRO:

1. METODO DE GRADACION PREVIA O CLASIFICACION.
2. METODO DE ALINEAMIENTO O VALUACION POR SERIE
3. EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS
4. EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES


ESTOS METODOS SE PUEDEN COMBINAR ENTRE SI, LOS PRIMETROS DOS SON MUY FACILES LOS OTROS SON MAS TECNICOS (EXISTEN PARA ESTE FIN OTROS METODOS COMO EL “METODO DE GUIAS “ QUE ES UNA COMBINACION DE CUALQUIERA DE LOS DE VALUACION DE PUESTOS CON UNA ENCUESTA DE SALARIOS).

1.- METODO DE GRADACION PREVIA TAMBIEN LLAMADO “METODO DE CLASIFICACION”
Ø CARACTERISTICAS:- CONSISTE EN CLASIFICAR LOS PUESTOS EN NIVELES, CLASES O GRADOS DE TRABAJO PREVIAMENTE ESTABLECIDOS

Ø ETAPAS.-
A) FIJACION PREVIA DE GRADOS DE TRABAJO .- SE FIJAN LOS NIVELES DE TRABAJO, GENERALMENTE DE 5 A 8 EN LOS QUE SE INCLUYAN TODOS LOS PUESTOS DE LA EMPRESA
B) CLASIFICACION DE LOS PUESTOS DENTRO DE LOS GRADOS

Ø VENTAJAS.- SENCILLO Y RAPIDO, BAJOS COSTOS DE INSTALACION, FORMA GRUPOS CLARAMENTE DEFINIDOS QUE LOS TRABAJADORE ENTIENDEN Y ACEPTAN CON FACILIDAD.

Ø DESVENTAJAS.- ESTABLECE JUICIOS SUPERFICIALES, NO ESABLECE JERARQUIAS EN PUESTOS DE UN MISMO GRADO,


EJEMPLO

GRADOS
PUESTOS
1º. TRABAJADORES NO CALIFICADOS.
PUESTOS QUE NECESITAN, CUIDADO,
DILIGENCIA Y SEGURIDAD PERO NO EXIGEN
UNA AMPLIA PREPARACION

MENSAJERO, CONSERJE, MOZO, ARCHIVISTA, ETC.

2º. TRABAJADORES CALIFICADOS
PUESTOS QUE REQUIEREN PREPARACION MANUAL O INTELECTUAL PREVIA

DIBUJANTE, AYUDANTE DE LABORATORIOS, ELECTRISICTA, ETC.

3º. PUESTOS DE CRITERIO
REQUIERE CAPACIDAD PARA DISTRIBUIR EL TRABAJO Y VIGILAR QUE SE REALICE CONFORME A LOS EÑALADO

MAYORDOMOS, JEFES DE OFICINA, ETC.

4º. PUESTOS TECNICOS
DEBE TENER CIERTO CARÁCTER CREATIVO E INICIATIVA PERSONAL

INGENIEROS, ABOGADOS, AGENTES DE VENTAS, ETC.


5º. PUESTOS EJECUTIVOS
TIENEN A SU CARGO MANEJO DE DEPARTAMENTOS.

SUPERINTENDENTE, AYUDANTE DE GERENTE GENEERAL, GERENTE LOCAL DE VENTAS, ETC.

6º. PUESTOS ADMINISTRATIVOS
ESTOS PUESTOS ENTRAÑAN GRAN RESPONSABILIDAD YA SEA POR SUS FUNCIONES O PBIEN POR EL CONTROL QUE EJERCEN

GERENTE GENERL DE TRAFICO, GERENTE GENERAL DE PRODUCCION, ETC.


7º. PUESTOS DIRECTIVOS
AQUELLOS EN QUIENES RESIDE LA DIRECCION GENERAL DE LA EMPRESA Y ESTABLECEN LAS POLITICAS A SEGUIR.

MIEMBROS DEL CONSEJO DE ADMINISTRACION,
O PROPIETARIOS DE LA EMPRESA O GERENTE GENERAL, ETC.






2.- METODO DE ALINEAMIENTO
Ø CARACTERISTICAS.- ORDENAS (ALINEA) LOS PUESTOS DE UNA EMPRESA VALIENDOSE DEL PROMEDIO QUE LOS MIEMBROS DE UN COMITÉ VALUADOR ASIGNA A LOS PUESTOS BASE (TIPO).

Ø ETAPAS.-
1. INTEGRACION DE UN COMITÉ.- CON ELLO SE OBTIENEN DISTINTOS PUNTOS DE VISTA REDUCIENDO EL MARGEN DE ERROR; GENERALMENTE SE INTEGRA CON 6 ELEMENTOS: 2 SUPERVISORES, 2 REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, 1 MIEMBRO DEL DEPTO. DE PERSONAL Y 1 ASESOR TECNICO.

2. FIJACION DE PUESTOS TIPO.- SE ELIGEN PUESTOS TIPO QUE SERAN LA BASE PARA FIJAR LA RELACION ENTRE LOS DEMAS PUESTOS; SE SUGIERE NO MAS DEL 20% DEL TOTAL DE PUESTOS, Y REPRESENTAR LA CATEGORIA MAS BAJA Y MAS ALTA.

3. FORMACION DE LA SERIE U ORDEN DE PUESTOS.- CADA MIEMBRO DEL COMITÉ ORDENARA LOS PUESTOS TIPO EN ORDEN DE IMPORTANCIA, PRIMERO EL MAS IMPORTANTE Y AL FINAL EL MENOS IMPORTANTE. (ESTA ACTIVIDAD PUEDE AUXILIARSE CON TARJETAS QUE CONTENGAN LOS DATOS BASICOS DEL PUESTO)

4. COMBINACION Y PROMEDIO DE LAS SERIES.- EL JEFE DEL COMITÉ CONCENTRA EL ORDEN QUE CADA MIEMBRO DIO A LOS PUESTOS Y REALIZA LA PROMEDIACION, SI EXISTE MUCHA DISCREPACIA SE SUGIERE REPETIR LA ACCION.

5. ORDENAR LOS PUESTOS TIPO.- AHORA SE ORDENA LOS PUESTOS SEGÚN LOS RESULTADOS OBTENIDOS AL PROMEDIAR, Y SE COMPARA CON EL SALARIO ACTUAL QUE CADA UNO RECIBE, MARCANDO LOS QUE NO CORRESPONDEN AL ORDEN NUEVO A FIN DE AJUSTAR POSTERIORMENTE.

6. *REPETIR LAS OPERACIONES ANTERIORES.- PARA MEJORAR LOS RESULTADOS SE ACONSEJA A CIERTO TIEMPO REALIZAR NUEVAMENTE LAS OPERACIONES INCLUSO CON UN COMITÉ INFORMAL.

7. ARREGLAR LOS SALARIOS FUERA DE ORDEN.- SE AJUSTAN MEDIANTE ACUERDOS CON EL SINDICATO O BIEN A TRAVES DE VACANTES.

8. CLASIFICACION DEL RESTO DE LOS PUESTOS.- LOS PUESTOS PENDIENTES SE COMPARAN CON LOS PUESTOS TIPO Y SE DETERMINA SU POSICION DENTRO DE LA LISTA DE LOS VALUADOS.

Ø VENTAJAS
FACIL, RAPIDO, COMPRENDIDO, DE MAYOR SEGURIDAD QUE EL ANTERIOR, UTIL EN EMPRESAS DE POCO PERSONAL.
Ø DESVENTAJAS
NO SE ANALISAN LOS FACTORES DE CADA PUESTO, LAS APRECIACIONES SON SUBJETIVAS, PUEDE CONSIDERAR DISTANCIAS IGUALES ENTRE CADA PUESTO.



EJEMPLO


PUESTO TIPO
1RS
1RS
1RE
1RE
RDP
A. T.
PROM.
DEPENDIENTE
5
5
4
6
5
5
5
CONTADOR
2
4
5
3
2
4
3.3
CAJERA
3
2
2
2
4
3
2.66
INTENDENTE
6
6
6
5
6
6
5.83
GERENTE
1
1
1
1
1
1
1
ALMACENISTA
4
3
3
4
3
2
3.16










NO.
PUESTO TIPO
PROMEDIO
SALARIO
1111 1
GERENTE
1
10,000.00
2
CAJERA
2.66
7,500.00
3
CONTADOR
3.16
8,000.00 **
4
ALMACENISTA
3.3
6,000.00
5
DEPENDIENTE
5
4,000.00 **
6
INTENDENTE
5.83
4,000.00





3.- METODO DE VALUACION POR PUNTOS.-

Ø CARACTERISTICAS.- ORDENA LOS PUESTOS DE UNA EMPRESA, ASIGNANDO PUNOTS A LOS FACTORES QUE INTEGRAN DICHOS PUESTOS. (ES EL METODO MAS ACEPTADO POR LAS EMPRESAS MEXICANAS YA QUE PERMITE SER ADAPTADO).

Ø ETAPAS.-

1. ESTABLECIMIENTO DE COMITÉ Y PUESTOS “TIPO”.- ESTOS PASOS NO SON TAN ESENCIAL COMO EN EL METODO ANTERIOR YA QUE NO SE BASA EN PROMEDIACION DE OPINIONES, ADEMAS SE PUEDEN VALUAR PUESTOS EN DESORDEN O DE FORMA INDEPENDIENTE; SIN EMBARGO SE RECOMIENDA PARTIR DE LO SENCILLO A LO COMPLICADO PARA FACILITAR EL ESTABLECIMIENTO DE SALARIOS.

2. DETERMINACION DE FACTORES.- PARA DETERMINAR ES NECESARIO:
* DISTINGUIR LOS REQUISITOS QUE DEBEN LLENAR DICHOS FACTORES.
* ESTABLECER EL PROCEDIMIENTO PARA ENCONTRARLOS Y ESCOGERLOS.

3. ESTABLECIMIENTO DE GRADOS EN LOS FACTORES.- ESTO SIRVE PARA DIFERENCIAR LOS DISTINTOS NIVELES EN QUE UN MISMO FACTOR PUEDE PRESENTARSE EN LOS DISTINTOS PUESTOS. NO ES NECESARIO
QUE EL NUMERO DE GRADOS SEA IGUAL EN TODOS LOS FACTORES.
EJEM.: 1º. SABER LEER ESCRIBIR Y CONTAR 4º. BACHILLERATO O CARRERA CORTA
2º. EDUCACION PRIMARIA 5º. GRADO UNIVESITARIO.
3º. EDUCACION SECUNDARIA

LA DEFINICION CLARA Y PRECISA DE FACTORES Y SUS GRADOS ES LA PARTE ESENCIAL DEL METODO; INCLUSO EXISTEN EMPRESAS QUE PONDERAN EN PORCENTAJE LOS FACTORES QUE INTEGRAN SUS PUESTOS. FORMANDO CON EL TOTAL DE FACTORES EL 100%.
EJEM. EN UNA OFICINA TIENE MAS IMPORTANCIA EL FACTOR “CONOCIMIENTO” QUE EL FACTOR “RIESGO” SE PODRA DECIR QUE CONOCIMIENTO TIENE UN 80% Y RIESGO 20%.

4. ASIGNAR PUNTOS A LOS GRADOS.- ES UNA UNIDAD SIN VALOR ABSOLUTO QUE NOS VA A SERVIR PARA MEDIR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTOS, PUEDE VARIAR DE UNA EMPRESA A OTRA Y SEGÚN LA PROGRESION QUE SE USARA PARA TRAZAR LA LINEA DE SALARIOS (ARITMETICA, GEOMETRICA, DE LIMITES CUADRATICOS, ARBITRARIA, ETC.)


Ø SIMULTANEAMENTE A LOS PUNTOS ANTERIORES SE ESTABLECE EL CONTENIDO O ESPECIFICACION DE LOS PUESTOS QUE EXISTEN EN EL EMPRESA. HASTA ESTA ETAPA CONTAMOS CON LOS ELEMENTOS NECESARIOS QUE FORMAN LA ESCALA O MANUAL DE VALUACION. AHORA SI PODEMOS REALIZAR PROPIAMENTE LA “VALUACION POR PUNTOS”

1. COMPARAMOS LA ESPECIFICACION DEL PUESTO CON LOS FACTORES Y GRADOS ESTABLECIDOS.
2. SE DETERMINA EN QUE GRADOS Y EN QUE FACTORES SE ENCUENTRA EL PUESTO A VALUAR.
3. SE APLICAN LOS PUNTOS QUE CORRESPONDEN A CADA FACTOR EN ESE GRADO.
4. POR ULTIMO SE SUMAN TODOS LOS PUNTOS Y SE COLOCA EL PUESTO EN LA CATEGORIA QUE LE CORRESPONDA.

5. ASIGNAR PUNTOS A LOS GRADOS.- ES UNA UNIDAD SIN VALOR ABSOLUTO QUE NOS VA A SERVIR PARA
SI LOS RESULTADOS NO SON LOS ESPERADOS CONVIENE REALIZAR UNA REVISION, PUES LA CONSECUENCIA DE TODO ORDENAMIENTO ES CORRECGIR INJUSTICIAS SALARIALES, LOCALIZAR PUESTOS FUERA DE SU NIVEL, ADEMAS MUESTRA LA TENDENCIA QUE UNA EMPRESA DEBE SEGUIR PARA SUBIR, BAJAR O EQUILIBRAR SALARIOS.

4.- METODO DE “COMPARACION DE FACTORES”.-
Ø CARACTERISTICAS.- ESTE METODO ES UNA COMBINACION AFINADA DE LOS TRES ANTERIORES. FUE CREADO POR EUGENIO J. BENGE EN 1929; CONSISTE EN ORDENAR LOS PUESTOS DE UNA EMPRESA, EN FUNCION DE SUS FACTORES PRINCIPALES (HABILIDAD, ESFUERZO, RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO) ASIGNANDO ADEMAS A CADA FACTOR UN VALOR MONETARIO, COMBINANDO ASI AMBOS ELEMENTOS. (FACTORES Y SALARIO)

Ø ETAPAS.-

1. ESTABLECIMIENTO DE COMITÉ Y DE PUESTOS “TIPO”.-
AL IGUAL QUE EN EL METODO POR ALINEAMIENTO SE INTEGRA UN COMITÉ Y SE SELECCIONAN LOS PUESTOS TIPO (NO MAS DEL 20% DEL TOTAL DE PUESTOS QUE EXISTEN EN LA EMPRESA) CADA UNO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DEBE EXPRESAR CON LA MAYOR PRESICION POSIBLE COMO ENTIENDE LOS PUESTOS CON BASE EN SU DESCRIPCION.

2. SELECCIÓN DE FACTORES.-
RECORDEMOS QUE LOS FACTORES FUNAMENTALES SON: HABILIDAD, ESFUERZO FISICO Y MENTAL, RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO; DE ESTOS CUATRO BASICOS PUEDEN GENERAR OTROS, SIN EMBARGO NO SE RECOMIENDAN MAS DE SEIS FACTORES, AL IGUAL QUE EN EL PUNTO ANTERIOR LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DEBEN UNIFICAR EL CONCEPTO QUE SE TIENE DE CADA FACTOR.

3. DISTRIBUCION DEL SALARIO ENTRE LOS FACTORES.-
UNA VEZ ESTABLECIDOS LOS PUESTOS TIPO Y LOS FACTORES QUE SE USARAN, SE DETERMINA EL SALARIO QUE CORRESPONDE A CADA PUESTO. SE PIDE ENTONCES A CADA UNO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ QUE DISTRIBUYA O REPARTA ESE SALARIO ENTRE LOS FACTORES SELECCIONADOS.

4. POMEDIACION DE SALARIOS POR FACTOR.
DESPUES SE PROMEDIA N LAS CANTIDADES DE SALARIO ASIGNADAS A LOS FACTORES DENTRO DE CADA PUESTO, LUEGO EL JEFE DEL COMITÉ REGISTRA LOS PROMEDIOS Y ANOTA EL ORDEN EN QUE HAYAN QUEDADO LOS PUESTOS (EL NO. 1 PARA EL SALARIO MAYOR),ESE ORDEN FORMA LA “ESCALA DE SALARIOS POR FACTOR”.


5. FORMACION DE SERIES EN FUNCION DE CADA FCTOR
AHORA LSE LLEVA A CABO UNA VALUACION POR ALINEAMIENTO, TOMANDO EN CUENTA UN SOLO FACTOR , CADA MIEMBRO DEL COMITÉ FORMARA SU SERIE PARA QUE POSTERIORMENTE EL JEFE DEL COMITÉ PROMEDIE LAS SERIES Y ANOTE EL ORDEN EN QUE QUEDAN LOS PUESTOS CON RESPECTO DE ESE FACTOR.


6. REGISTRO GENERAL DE LAS SERIES FORMADAS POR FACTOR.
AL IGUAL QUE EN EL PUNTO ANTERIOR SE HARA CON CADA FACTOR UNA SERIE Y EL JEFE DEL COMITÉ REGISTRA LOS PROMEDIOS FINALES DE CADA ALINEAMIENTO.

7. COMPARACION DEL ORDEN DE PUESTOS CON LA ESCALA DE SALARIOS
ENSEGUIDA SE REALIZA UNA COMPARACION ENTRE EL ALINEAMIENTO QUE RESULTO DE LOS SALARIOS DESCRITAO EN LOS PUNTOS 3 Y 4 Y EL ALINEAMIENTO QUE RESULTO DE LOS FACTORES DESCRITO EN LOS PUNTOS 5 Y 6; ESTO TIENE COMO OBJETO DETERMINAR EN QUE CASO COINCIDEN Y EN QUE CASO DIFIEREN LAS SERIES PARA DETERMINAR CUANDO DEBE REALIZARSE CORRECCION EN LOS SALARIOS.

8. DETERMINACION DE LAS SERIES FINALES POR FACTOR.-
UNA VEZ QUE SE HAN AJUSTADO LOS SALARIOS, SE ELIMINAN AQUELLOS PUESTOS TIPO EN QUE LOS DESACUERDOS DEL COMITÉ SEAN MUY NUMEROSOS, ENTONCES SE FORMA UNA TABLA CON LAS SERIES CONCORDANTES ENTRE SI, DANDO COMO RESULTADO QUE LA SUMATORIA DEL SALARIO POR FACTOR EN CADA PUESTO DEBE SER IGUAL AL SALARIO TOTAL DEL PUESTO

9. VALUACION DE LOS DEMAS PUESTOS.-
EN BASE A LA TABLA OBTENIDA EN LA ETAPA ANTERIOR SE REALIZA EL CONVENIENTE ORDENAMIENTO DEL RESTO DE LOS PUESTOS DE LA EMPRESA, INTERCALANDOLOS ENTRE LOS PUESTOS TIPO VALUADOS Y ASIGNANDO SALARIOS.

VENTAJAS ANALIZA LOS PUESTOS MAS A FONDO A TRAVES DE LOS FACTORES Y NO DE MANERA GENERAL.
NO ENCUADRA A LOS PUESTOS EN CATEGORIAS PREFIJADAS.
DESVENTAJAS.- LA ESCALA DE SALARIOS PUEDE LIMITAR LA APRECIACION DE PUESTOS
SI SE TOMAN POCOS FACTORES SE DEFORMA LA REALIDAD.





EJEMPLO DE EVALUACION DE PUESTOS.

En las Dependencias Publicas los manuales de puestos los establece el Gobierno, la Iniciativa Privada crea sus propios manuales de puestos de acuerdo a sus necesidades, contratando personal especializado o creando Comisiones con personal de la propia Empresa; en dichos manuales se establecen todos los requisitos necesarios que el puesto DEMANDA.

A CONTINUACION SE PLASMA UN EJEMPLO DE VALUACION DE UN PUESTO EN EL CBTIS No. 121 (DEPENDENCIA PUBLICA).


IDENTIFICACION:-

NOMBRE DEL PUESTO: AUXILIAR ANALISTA TECNICO DE LA OFICINA DE EDUCACION EXTRAESCOLAR.

CLAVE: XT-03004

NUMERO DE PLAZAS: TRES POR TURNO


RELACIONES DE AUTORIDAD:-

JEFE INMEDIATO: COORDINADOR DE EDUCACION EXTRAESCOLAR

SUBORDINADOS: NO LOS REQUIERE EL PUESTO


PROPOSITOS DEL PUESTO:

APOYAR EN EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE INSCRIPCION, REINSCRIPCION, ACREDITACION Y CERTIFICACION DE LOS ALUMNOS DEL PLANTEL.


FUNCIONES

1.- VERIFICAR LOS DOCUMENTOS QUE PRESENTAN LOS ALUMNOS DE NUEVO INGRESO PARA SU
INSCRIPCION.

2.- VERIFICAR LA ACREDITACION DE ESTUDIOS DE LOS ALUMNOS PARA LA EXPEDICION DE LOS DOCUMENTOS CORRESPONDIENTES.

3.- ELABORAR LA RELACION DE ALUMNOS QUE AMERITEN OTORGAMIENTO O SUSPENSION DE BENEFICIOS O AMONESTACIONES.

4.- COADYUVAR EN LAS GESTIONES DE LEGALIZACION DE CERTIFICADOS

5.- PARTICIPAR EN LA ORIENTACION A LOS ALUMNOS, ACERCA DE LOS TRAMITES DE CONVALIDACION, O EQUIVALENCIA DE ESTUDIOS, ASI COMO EN LOS CAMBIOS DE ADSCRIPCION, CARRERAS Y REVISION DE ESTUDIOS.


COMUNICACIÓN:-

INTERNA PERSONAL DOCENTE Y ALUMNOS DEL PLANTEL


ESPECIFICACIONES DEL PUESTO:

ESCOLARIDAD: CERTIFICADO DE BACHILLERATO O EQUIVALENTE.

EXPERIENCIA: 1 AÑO EN PUESTOS SIMILARES

CONOCIMIENTOS: - REGISTRO Y CONTROL DE DATOS
- NORMAS Y TECNICAS DE CONTROL ESCOLAR

ASPECTOS PERSONALES:

- INICIATIVA
- CRITERIO
- CAPACIDAD PARA RELACIONARSE
- SENTIDO DEL ORDEN
- ESPIRITU DE APOYO Y COLABORACION
- HONESTIDAD Y DISCRECION
- SENTIDO DE RESPONSABILIDA

jueves, 26 de marzo de 2009

PROGRAMA DE LA MATERIA

"ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS"


UNIDAD 1

CONSIDERACIONES BASICAS SOBRE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.



  • CONSIDERACIONES BASICAS DE SUELDOS Y SALARIOS


  • CONCEPTO DE SUELDOS, SALARIOS E INCENTIVOS Y SU IMPORTANCIA


  • CLASDIFICACION DE LOS SALARIOS


  • DIFERENTES CONCEPTOS DE SALARIO; JURIDICO, ECONOMICO, MORAL Y ADMINISTRATIVO.


  • FACTORES QUE DETERMINAN LOS SALARIOS.


UNIDAD 2


VALUACION DE PUESTOS




  • CONCEPTO Y OBJETIVO DE LA VALUACION DE PUESTOS.


  • FACTORES A CONSIDERR EN LA VALUACION DE PUESTOS.


  • METODOS DE ALINEAMIENTO


  • METODOS DE ESCALA O GRADOS PREDETERMINADOS


  • METODO DE COMPARACION DE FACTORES


  • METODO DE VAQLUACION DE PUNTOS.

UNIDAD 3


CALIFICACION DE MERITOS




  • CONCEPTOS Y OBJETIVOS DE LA CALIFICACION DE MERITOS


  • ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA CALIFICACION DE MERITOS


  • METODO DE: COMPARACION, ALINEAMIENTO, POR PARES, DISTRIBUCION FORZOSA, METODO DE ESCALAS CONTINUAS Y DISCONTINUAS.


UNIDAD 4

NOMINA


  • SUELDOS FIJOS Y VARIABLES

  • CALCULO DEL SALARIO SEMANAL Y QUINCENAL

  • VACACIONES

  • I.S.R.

  • AGUINALDO

  • I.M.S.S. (INFONAVIT, AFORE, SAR)

  • ELABORACION DE NOMINA.

  • UTILIDADES

sábado, 21 de marzo de 2009

JORNADAS LABORALES

Horas previstas en la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos.